Usein rekrytoinnin yhteydessä voi kuulla sanan suorahaku. Termi sekottuu helposti muihin rekrytointiin liittyviin termeihin kuten suorarekrytointiin, joka puolestaan on perinteisten rekrytointifirmojen käyttämä termi, jossa henkilö rekrytoidaan suoraan asiakkaan palkkalistalle.
Nykyään termi suorahaku on kuitenkin löytänyt vakaan aseman yritysten tapana rekrytoida alan parhaita asiantuntijoita.
Miten suorahaku määritellään?
Käytetyin suorahaun määritelmä on “sopivien ehdokkaiden etsiminen tehtävään ilman julkista ilmoitusta”.
Vaikka suorahakuyritys palkataan etsimään ja löytämään parhaat osaajat, jää lopullinen päätösvalta palkkauksesta kuitenkin toimeksiannon antaneelle yritykselle.
Suorahaku on usein ylimmän johdon tapa rekrytoida uusia henkilöitä, mutta yhä enemmän toimeksiantoja tehdään myös keskijohto- ja asiantuntijatason tehtävissä.
Kehittynyt teknologia ja digitaalisuuden voittokulku on tehnyt alasta merkittävästi tunnetumpaa ja suositumpaa.
Monet suorahakuyritykset ovat hyvin avoimia toimeksiantojen suhteen ja jakavatkin usein osan omista hauistaan verkkosivuillaan ja muissa kanavissa.
Samalla se on tehostanut tapaa etsiä ja löytää oikeita osaajia. Headhuntterien verkostot ovat laajoja, usein myös kansainvälisiä.
Mihin tilanteisiin suorahaku soveltuu?
Suorahakua voidaan käyttää avuksi useissa erilaisissa rekrytoinnin tilanteissa joita ovat muun muassa:
Yritys tarvitsee sopivan osaajan, mutta resurssit eivät riitä löytämään. Tällöin on hyödynnettävä headhuntterien laajoja verkostoja.
Lue myös: ylimmän johdon suorahaku
Organisaatio on murrosvaiheessa ja kaipaa ulkopuolista näkemystä. Oikeanlainen henkilöstrategia voi olla koko murroksen avaintekijä.
Organisaation muutokset. Tälläisessa tilanteessa saatetaan tarvita uutta johtajaa omalla näkemyksellään, joka osaa johtaa organisaation läpi haastavien muutosten.
Mihin suorahaku ei sovellu?
Suorahaku ei sovellu suorittavan tason tehtäviin, joihin muutenkin löytyy jo runsaasti tekijöitä. Suorittavan tason tehtäviin parempi ja kustannustehokkaampi tapa löytää osaaja on perinteinen rekrytointi.
Karkeasti voidaan sanoa, että suorahaku toimii parhaiten johto, keskijohto- ja asiantuntijatason tehtäviin.
Koko prosessin ydin on määrittelyssä
Etsittävän osaajan profiilin määrittely on tärkein tekijä suorahaun onnistumisen kannalta. Profiilia määriteltäessä on otettava huomioon organisaation nykytila ja tulevaisuuden näkymät sekä ymmärrettävä organisaation strategiaa syvemmin.
Näin henkilön rooli organisaation strategiassa on selkeämpi ja sopivan osaajan löytäminen tehokkaampaa.
Mitä paremmin määrittelyvaihe tehdään sitä parempaa lopputulokseen päästään.
Parhain osaaja saattaa olla jopa täysin toiselta toimialalta saapuva tekijä, joka saattaa mullistaa koko organisaation näkemyksen tulevaisuudesta opittuaan tehtävässä vaadittavat taidot.